HR und Leadership

Social Media im Recruiting, - Erfolg oder nicht? Ein Biss in die saure Zitrone!

19. Mai 2014

Wie erleben Sie im HR die Thematik rund um Social Media per dato?

Nachfolgende Zusammenfassung ist, mit einem Augenzwinkern verfasst, meine Wahrnehmung des heutigen SoMe-Umganges, beeinflusst sowohl von Erfahrungen und ergänzt mit dem Besuch der Personal Swiss Messe im April 2014.

Der anhaltende Social Media Hype gipfelte schon im 2013 mit immer neuen Anwendungsmöglichkeiten und der fragwürdig schnellen und anhaltenden Marktflutung der „zielführendsten“, „erfolgreichsten“ und „überzeugendsten“ Tools an Recruiting-Hilfsmitteln. Obwohl noch nicht mal ansatzweise bei Arbeitnehmenden und im HR etabliert, soll man sich bereits auf die nächste grosse Veränderung einstellen, das Mobile Recruiting. Mir scheint da entwickeln besonders schlaue Köpfe schlicht an der aktuellen Ausgangslage vorbei.

Auf die Frage nach dessen Rekrutierungs-Erfolgen fällt die Bilanz bei Firmen unterschiedlicher Grösse und Branche dann auch ernüchternd aus. Dies untermalt die aktuelle Studie Social Media Recruiting Studie_2014. Auswertung Schweiz.

Kleinfirmen hilft ein halbherziges Employer Branding nicht wirklich, weil der Brand „unbekannt“ bleibt und gleichzeitig zu wenig Mittel für erfolgreiche Sourcing- und Vermarktungs-Strategien vorhanden sind. Grosse Firmen können diese Möglichkeiten zwar stärker nutzen, ob der passende Bewerberpool erhöht wird ist fraglich, denn es sind, wie könnte es anders sein, schlicht die „falschen“ Kandidaten.

Rekrutieren, Selektieren oder gar nur Aussortieren?

Der Anspruch nur noch perfekte, makellose High Potentials und massgeschneiderte Profile zu rekrutieren, spielt bei der Selektion eine immense Rolle. Erfüllt man die umfassenden Anforderungen nicht, fällt man raus, wenn nicht vom System, dann vom Recruiter selbst. Als Firma verspielt man sich so wichtige Potentiale und Möglichkeiten in Absagen und vergrault sich schnell das aufpolierte Branding im persönlichen und leider oftmals auch unprofessionellen Bewerbermanagement mit Kandidaten und Potentialen.

Mit ein Grund dafür sind einerseits die rasant wandelnden Firmen-Begebenheiten, aber vor allem die immer komplexeren und durchstrukturierteren Rekrutierungsmethoden und -tools, welche eine Anstellung erschweren. Salopp gesagt, sucht man zuerst das perfekte Profil, um dann, oh Wunder, zu merken, dass es sich dabei um einen richtigen Menschen handelt.

Der paradoxe Ausdruck „Mangel an Fachkräften“ setzt zusätzlich falsche Akzente. Meiner Ansicht nach sind nur einige Branchen vom „War for talents“ wirklich betroffen und viele Firmen schwimmen schlicht im Fahrwasser dieser Kundgebung, die mehr Ausdruck von Überforderung denn Mangel ist.

Ein Beispiel: Eine Pflegefachperson kann sich mit einem Einzeiler-Email bei einem Spital melden und wird prompt zum Interview geladen, die Dienstleistungs- oder Industriebranche hingegen verhält sich da immer noch sehr viel wählerischer mit den komplexen Einstiegshürden. Nun denn, welche Rolle spielt Social Media schon wieder dabei?

XING, LinkedIn und Facebook.

Konkret sind diese drei Plattformen von Bedeutung. Viele weitere Angebote, Gadgets und Tools sind Spielereien, die zu spezialisiert sind, um an einen grossen Pool von Kandidaten zu gelangen, respektive den oder die Richtige! Für die meisten Unternehmen reicht der Angebots-Nachfrage-Markt, der sich mit diesen Plattformen bietet. Facebook als Personalmarketing-Instrument rundet das Ganze teilweise gut ab.

Unser aller Hauptberuf: Netzwerker

Die Vorstellung, dass alle Mitarbeiter der Firma zu Netzwerkern mutieren und auf eigene Initiative in der Vakanzen-Besetzung mithelfen, ist realitätsfremd und utopisch; genau dies will uns aber die durchprofessionalisierte Anwendung von Social Media weismachen. Am Ende des Tages bleibt diese Last dann doch beim HR hängen und kann konsequenterweise in den wenigsten Fällen erfolgreich kompensiert werden, geschweige denn die Erwartungen erfüllen.

Fazit: Wertschätzung und Menschlichkeit sind gefragt

Unternehmen haben weder die Zeit noch die Professionalität, sich um eine aktive Kandidatenpflege zu kümmern. Daher nutzen viele noch immer ausschliesslich den Weg der passiven Verbreitung einer Vakanz, sprich diese z.B. in jobs.ch auszuschreiben und allenfalls noch in den Online-Netzwerken zu platzieren.

Schraubt man diese „Social Media-Branding-Erfolgs-Erwartungshaltung“ nach unten, kommt man zum Schluss, dass vielleicht genau dieser klassische Weg der Ausschreibung noch vollkommen ausreicht; sofern man sich bewusst ist, dabei einen Menschen anstellen zu wollen!

Ihre Meinung ist gefragt:
Wie sind Ihre Erfahrungen oder Vorgehen im heutigen Recruiting Alltag?

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