HR und Leadership

Laufbahn- und Übergangscoaching in der Kombination: Übergangskompetenzen-Modell Teil 2/3

21. März 2014

Dr. Martina Nohl hat im Rahmen ihrer Forschungsarbeiten neun Übergangskompetenzen herauskristallisiert, die Menschen in der Bewältigung von beruflichen Übergängen helfen. Das Übergangskompetenzen-Modell (vgl. Abbildung) wurde in erster Linie als Forschungsmodell entworfen, um das Potenzial der Laufbahnberatung zur Entwicklung von Übergangskompetenzen zu überprüfen. Relativ schnell zeigte sich allerdings, dass das Modell an sich auch unabhängig von der Laufbahnberatung als Reflexionsmodell, als Analyse- und Diagnosemodell oder als Ausgangsmodell zur Entwicklung von Kompetenztrainings dienen kann.

Abbildung 1: Übergangskompetenzen-Modell gemäss Dr. Martina Nohl
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Mit ihrem Modell der Übergangskompetenzen liefert Dr. Martina Nohl eine Strukturierungshilfe zur Darstellung der individuellen Anforderungen und Ressourcen im Übergangsprozess. Sie unterteilt das Konstrukt der Übergangskompetenz in die drei Kompetenzbereiche Bewältigungskompetenzen, berufsbiografische Gestaltungskompetenzen und Orientierungskompetenzen. Diese Kompetenzbereiche enthalten jeweils drei Kompetenzen, die ein Bündel an Fähigkeiten, Eigenschaften und Einstellungen darstellen, die das Durchlaufen eines Übergangsprozesses erleichtern.

  • Bewältigungskompetenzen: Hierunter zählen die Stresskompetenz, Ressourcenkompetenz und Anpassungskompetenz. Diese Kompetenzen werden überwiegend am Anfang des Übergangsprozesses benötigt. Wenn sie vorhanden sind, federn sie den Prozess ab und verschaffen auch für den weiteren Verlauf eine deutliche Erleichterung.
  • Berufsbiografische Gestaltungskompetenzen: In diesen Kompetenzbereich gehören die Binnenkompetenzen biografische Kompetenz, Identitätskompetenz und Möglichkeitskompetenz. Diese Kompetenzen werden vorwiegend in der Zwischenphase des Übergangs relevant. Sind sie nicht vorhanden, kann es zu keinem tragfähigen Neuentwurf der Identität kommen. Der Übergang bleibt in weiten Teilen offen und muss meist relativ zeitnah erneut durchlaufen werden.
  • Orientierungskompetenzen: Dieser Kompetenzbereich beinhaltet die Entscheidungskompetenz, Selbstmanagementkompetenz und ressourcenorientierte Handlungskompetenz. Diese Binnenkompetenzen werden relevant, wenn es auf das Neue zugeht und sind für die Umsetzung der neu gewonnenen Orientierung zuständig. Kompetenzdefizite in diesem Bereich bedeuten meist, dass der Identitätsentwurf in der Entwurfsphase stecken bleibt und nicht oder nicht umfassend genug umgesetzt werden kann.

Alle diese Übergangskompetenzen können gefördert und trainiert werden. Sie lassen sich entweder in Eigenregie durch Hilfe zur Selbsthilfe-Material, in Übergangscoachings im Einzelsetting oder mit Seminarunterstützung in der Gruppe entwickeln.
Menschen im Übergang benötigen jedoch nicht immer alle Übergangskompetenzen. Für den individuellen Übergang sind vielleicht fünf bis sechs besonders relevant. Welche das sind, wird zu Beginn des Übergangscoachings unter Zuhilfenahme von Diagnostik-Instrumenten ermittelt. Im folgenden Beratungsprozess geht es darum, die identifizierten Kompetenzen zielorientiert zu entwickeln. Mit welchen Methoden dies geschieht, werde ich Ihnen im nächsten Blog-Artikel anhand einer Fallbeschreibung erläutern.
Quellen

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