HR und Leadership

Laufbahn- und Übergangscoaching in der Kombination Teil 1/3

31. Januar 2014

Als Laufbahnberater/-in begleiten Sie Klienten in einer beruflichen Neuorientierung bei zwei Prozessen: Durch Veränderungen und in Übergängen.

  1. Veränderung: z.B. Wechsel von einem Arbeitgeber oder einer beruflichen Tätigkeit und die damit verbundenen Aktivitäten
    ...
  2. Übergang: der innere Prozess, der durch eine Veränderung ausgelöst wird und der passieren muss, damit die Veränderung erfolgreich sein wird.

Mit der zielorientierten Entwicklung von Übergangskompetenzen ergänzt das «Übergangscoaching» von Dr. Martina Nohl Ansätze aus dem Laufbahncoaching wie z.B. diesen von Claire Barmettler «Laufbahnplanung als Entscheidungsprozess». Folgende wesentliche Herausforderungen begegnen Ihnen als Laufbahnberater /-in bei der Begleitung von beruflichen Neuorientierungen:

Hohe Komplexität durch zwei Prozesse

Die Prozesse Veränderung und Übergang erzeugen in einer beruflichen Neuorientierung eine hohe Komplexität. Gemäss William Bridges ist eine Veränderung durch zwei Phasen gekennzeichnet: Es gibt die Situation vor der Veränderung, den lst-Zustand und die Situation danach, den Soll-Zustand. Übergänge betreffen das psychologische Geschehen, das die innere Logik dieser äusseren Situationsänderung darstellt. Dieser Prozess gliedert sich in 3 Phasen: Das Alte, die Zwischenzeit und das Neue. Die Phasen finden nicht voneinander getrennt statt. Eine Phase dominiert zwar meistens, doch letztlich sind es drei Subprozesse, die zeitgleich in unterschiedlichen Intensitäten verlaufen. Wie diese ineinander greifen zeigt die nachstehende Grafik.
The Neutral Zone

Schwer synchronisierbare Prozesse

Die Rhythmen der beiden Prozesse Veränderung und Übergang laufen bei einer beruflichen Neuorientierung nicht unbedingt synchron ab. Lässt sich eine Veränderung in einem bestimmten Zeitabschnitt planen, nimmt sich der Übergang seine Eigenzeit. Er hat ein anderes Tempo, seinen eigenen Rhythmus und ereignet sich oftmals langsamer. Klienten können zum Beispiel ein neues Jobangebot annehmen,  aber befinden sich immer noch in der innerlichen Auseinandersetzung mit dem, was sich im alten Umfeld ereignet hat. Hier gilt der Grundsatz: Nur wenn Übergänge bewusst bewältig werden, ist der Veränderungsprozess erfolgreich.

Zweifache Blickrichtung erforderlich – nach hinten und nach vorne.

Eine erfolgreiche berufliche Neuorientierung erfordert diese zweifache Blickrichtung.
Meine Erfahrung zeigt, viele KlientInnen vernachlässigen diese zweifache Blickrichtung. Sie schauen nur nach vorne, auf das Ziel und das Ergebnis – das ist die Blickrichtung der Veränderung. Der Übergang beginnt aber mit dem Beenden und dem Blick zurück:

  • Was kann und muss ich tun, um die alte Situation hinter mir zu lassen?
  • Was ist der Verlust für mich? Was muss ich loslassen?

Für KlientInnen ist dies oft eine unangenehmere Blickrichtung als diejenige der Veränderung. Einige sind allenfalls derart verletzt von erlittenen Demütigungen, dass sie diese Erfahrung am liebsten verdrängen möchten.

Schwer rational und linear steuerbarer Prozess

Eine berufliche Neuorientierung ist weder per Beschluss herstellbar, noch verläuft sie linear. Neben dem Lernen von neuem, fachlichem Know-how erfordert sie immer einen persönlichen Entwicklungsprozess, an dessen Ende eine entsprechende neue berufliche Identität steht. Weit verbreitet ist jedoch die irrige Meinung, eine Neuorientierung sei primär eine Frage von Einsicht und Wille resp. es reiche zielorientiert zu sein, eine Vision zu haben und man komme von Position X gleich auf Position Y. Dieses Vorgehen funktioniert nicht, wenn es um persönliche Entwicklungsprozesse geht. Die Reduktion auf Wollen und Tun greift aus psychologischer Sicht zu kurz, weil gerade zwischen dem Wollen und der Umsetzung oft Welten liegen.

Schwer erträgliche Situation für Klienten

Klienten in einer beruflichen Neuorientierung sind oft noch im Alten verhaftet und das Neue ist noch nicht sichtbar; sie befinden sich in der Phase des «Nicht-mehr-und-noch-nicht». Diese Zwischenphase ist schwer erträglich, vor allem für Menschen, die gerne aktiv und planend ihr Leben gestalten. Gerade Menschen, die leistungsorientiert und relativ ungeduldig sind, tendieren dazu, die berufliche Neuorientierungsphase zu unterbrechen und den nächstbesten Job anzunehmen. Die Konsequenz aus diesen Abkürzungen ist oftmals eine verpasste Chance, sich den eigenen unbewussten Potenzialen zu nähern und einen persönlichen Reifungsschritt zu machen.

Eine einsame Entscheidung: Den eigenen Weg zu finden

Für eine berufliche Neuorientierung gibt es meistens wenige oder kaum positive Vorbilder. Zudem bricht das Umfeld in der Regel nicht in Begeisterung aus, wenn man sich überlegt, den «sicheren» Job aufzugeben, einen neuen Beruf zu erlernen oder gar in die Selbständigkeit zu gehen. Aus diesem Grund sind die Klienten gezwungen, einen eigenen Weg für sich zu entdecken, sich damit zu identifizieren und sich den Erwartungen von Aussen zu stellen.

Starke emotionale Reaktionen

Bei einer beruflichen Neuorientierung wissen wir nicht wirklich, was auf uns zukommt. Häufig funktioniert das vorhandene Verhaltensrepertoire nicht mehr. Neues ist noch nicht entwickelt und die Situation ist notwendigerweise labil. Je nach Person ist das Angstlevel höher oder niedriger und die Fähigkeit mit unstrukturierten Situationen umzugehen, mehr oder weniger geübt. So erklären sich auch die häufig starken emotionalen Reaktionen der KlientInnen.
Diese Herausforderungen in der Summe machen deutlich, dass es sich bei der Begleitung einer beruflichen Neuorientierung, um einen anspruchsvollen Beratungsprozess handelt. Damit KlientInnen nachhaltige Lösungen entwickeln, empfiehlt sich der Einsatz eines kombinierten Beratungsansatzes, der Laufbahn- und Übergangscoaching vereint.

  • Das Laufbahncoaching betrachtet den zweiphasigen Veränderungsprozess und bringt Lösungen zur beruflichen Neupositionierung; von der Potenzialanalyse über das Bewerbungscoaching bis hin zum Interviewtraining.
    ...
  • Das Übergangscoaching konzentriert sich auf den dreiphasigen (nicht nur beruflichen) Übergangsprozess, indem die erforderlichen Übergangskompetenzen identifiziert und gezielt entwickelt werden. Hierfür werden neben psychologischen auch pädagogische Interventionen eingesetzt.

Das ist der erste Teil der Artikel-Serie über Übergangscoaching. Im zweiten Teil gebe ich Ihnen einen Einblick in den Methodenkoffer des Übergangscoachings und erläutere Ihnen Instrumente zur Entwicklung der Übergangskompetenzen.
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Übergangscoaching: Die innere Logik von persönlichen Übergangsprozessen

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