HR und Leadership

Laufbahnübergänge – Risiko oder Chance? Teil 2/3

11. Dezember 2013

Im ersten Teil (Laufbahnübergänge – Risiko oder Chance?) habe ich in meine Masterarbeit „Laufbahnübergang – Risiko oder Chance“ eingeführt. In der Arbeit ging ich der Forschungsfrage nach: „Was erleben und was unternehmen Berufstätige der Schweizerischen Post, die sich in Laufbahnübergängen befinden?“ Das Ziel der Arbeit lag darin, Gestaltungsempfehlungen zur Verbesserung der Laufbahnberatung abzuleiten. Nachstehend werden alle Gestaltungsempfehlungen zusammengefasst aufgeführt.

Neues Angebot «Laufbahn- und Übergangscoaching»

Der Laufbahncoaching-Ansatz greift bei gewissen Themen wie beispielsweise dem Stressmanagement zu kurz. Aus diesem Grund ist es zielführend, Elemente aus dem Übergangscoaching nach Dr. Martina Nohl zu integrieren. Sie hat ihre Promotion zum Thema Übergangskompetenzen verfasst und ein praktisches Beratungskonzept entwickelt. Das neue Angebot «Laufbahn- und Übergangscoaching» beinhaltet neben psychologischen Interventionen auch pädagogische Elemente.

Arbeitsheft «Mein Laufbahnübergang»

Die Entwicklung und der Einsatz eines Arbeitshefts, das spezielle Punkte berücksichtigt, erweist sich als wertvolles Arbeitsinstrument in einem Laufbahn- und Übergangscoaching. Auf 4 von insgesamt 7 Punkten gehe ich in diesem Beitrag ein.

1. Übergangswissen

Den wenigsten Erwachsenen, die in die Laufbahnberatung kommen, ist bewusst, dass sie sich in einem Laufbahnübergang befinden.

In einem ersten Schritt ist es deshalb hilfreich mit den KlientInnen eine Art Metablick auf ihr persönliches Übergangsgeschehen zu entwickeln, d.h. die individuelle Situation in einen grösseren Gesamtkontext zu stellen. Der Klient hat so die Möglichkeit, die von ihm ausschliesslich als sein individuelles Problem wahrgenommene kritische Situation aus einem breiteren Blickwinkel zu reflektieren. Dieser Perspektivenwechsel trägt zu einer emotionalen und kognitiven Entlastung bei.

Darüber hinaus erwerben die KlientInnen dank der Beratung ein wesentliches Übergangswissen, das ihnen hilft den Verlauf des Neuorientierungsprozesses besser zu verstehen und einzuschätzen. Gleichzeitig gibt ihnen die Laufbahnberatung die Möglichkeit eine positivere und ressourcenorientiertere Haltung zu entwickeln, um den Übergangsprozess besser zu bewältigen.

Die neue innere Haltung kann als Voraussetzung oder Nährboden für die Entwicklung von Übergangskompetenzen verstanden werden.

2. Übergangsdiagnose

Durch den Einsatz eines Fragebogens, der bei der Übergangsdiagnose hilft, lernen die KlientInnen ihren Übergang besser kennen und einschätzen. Was uns vertraut und bekannt ist, wirkt wesentlich weniger beängstigend als etwas, das diffus bleibt und für das wir noch keine Worte gefunden haben.

3. Übergangsziele

Gerade in Veränderungsprozessen läuft in Firmen so viel drunter und drüber, dass Personen, die sich nicht selber organisieren können, in einer Übergangssituation verloren sind. Wenn man hingegen für sich selbst geklärt hat, was man will, hat man eine Chance trotz des äusseren Chaos, zielstrebig auf Neues hinzuarbeiten.

Haben die KlientInnen ihre Entscheidungen für die berufliche Neuorientierung getroffen oder sich bestimmte Prioritäten gesetzt, lassen sich daraus Ziele ableiten.

Allerdings wird ein Ziel nicht automatisch angepackt und umgesetzt; das kennen Sie vermutlich von Ihren letzten Vorsätzen zu Silvester. Nach nur zwei Wochen sind diese allenfalls wieder in Vergessenheit geraten. Damit die Übergangsziele nicht in guten Vorsätzen stecken bleiben, wird in der Beratung z.B. das Rubikon-Modell nach Storch und Krause (Zürcher Ressourcen Modell) einsetzt. Mit diesem Modell lässt sich aus einer ersten Ziel-Idee ein Projekt entwickeln, das Schritt für Schritt angegangen und umgesetzt werden kann.

4. Stressmanagement

Innere und äussere Stressfaktoren sowie Stressreaktionen können in Übergangsphasen so zusammenwirken und sich zuspitzen, bis die betroffene Person vom Stress buchstäblich überwältigt wird.

In der Beratung geht es darum, den aktuellen Stresspegel mittels eines Fragebogens zu eruieren und anschliessend mit den KlientInnen eine Optimierung der Stressmanagement-Strategien festzulegen.

Hinweis: Extreme Ausprägungen wie Tod durch Überarbeitung (Karoshi) und Selbstmord aufgrund von Arbeitsstress (Karojisatsu) gelten in Japan inzwischen juristisch als haftungspflichtige Todesursachen.

In meinem dritten Beitrag zu diesem Thema werde ich weitere 3 Punkte ausführen, deren Berücksichtigung in einem Arbeitsheft «Mein Laufbahnübergang» einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg einer Übergangssituation beitragen. Die aufgeführten Punkte sind nicht als abschliessend zu verstehen.

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Grundlage dieses Artikels ist die Masterarbeit «Laufbahnübergänge bewältigen – Risiko oder Chance?» Eine explorative Studie zum Bewältigungsgeschehen von Berufstätigen in Laufbahnübergängen und Folgerungen für die Laufbahnberatung – am Beispiel der Schweizerischen Post. Die Arbeit wurde im Rahmen des Studiengangs Master of Advanced Studies Kalaidos FH in Human Ressource Management erbracht und erhielt die Auszeichnung für die beste Arbeit im Studiengang.

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