HR und Leadership

Laufbahnübergänge – Risiko oder Chance? Teil 1/3

21. Oktober 2013

Übergänge gab es schon immer: Normale Statuspassagen, Lebensbrüche und -umbrüche, die durch äussere Anlässe angestossen wurden. Oder es wurde einfach innerlich Zeit für einen Neubeginn. Die Frequenz, Komplexität und lebensgeschichtliche Relevanz von Übergängen hat sich in den letzten zwei Jahrzehnten deutlich erhöht; das ist lhnen sicher auch aufgefallen. Kaum haben Sie sich in einem der 5 identitätsbildenden Lebensbereiche, die sich gemäss Hilarion Petzold wie folgt definieren:

  1. Körper (Leiblichkeit)
  2. soziale Beziehungen
  3. Arbeit und Leistung
  4. Materielle Sicherheit
  5. Persönliche Werte

eingerichtet, müssen Sie sich schon in einem anderen neu orientieren. Gemäss Petzold kann eine Missachtung auch nur einer dieser fünf Säulen dazu führen, dass wir in eine Identitätskrise schlittern. Diese nicht nur subjektiv erlebte Beschleunigung von Wandlungsprozessen ist reichlich anstrengend. Und so kann schnell der Eindruck entstehen, dass wir unser Leben nicht mehr in der Hand haben, sondern nur noch reagieren und von einer Veränderung zur nächsten hetzen.
Überraschenderweise liefert die Forschung relativ wenige Erkenntnisse darüber wie und unter welchen Bedingungen Erwachsene solche Übergänge erfolgreich bewältigen.
Diese Forschungslücke habe ich zum Anlass genommen und Laufbahnübergänge in meiner Masterarbeit thematisiert. Im Zentrum stand folgende Hauptforschungsfrage:
„Was erleben und was unternehmen Berufstätige der Schweizerischen Post, die sich in Laufbahnübergängen befinden?“ Das Ziel der Arbeit lag darin, Gestaltungsempfehlungen zur Verbesserung der Laufbahnberatung abzuleiten.
Gemäss der Definition von Ludger Busshoff befindet sich eine Person in einem Laufbahnübergang, wenn die Passung zwischen der Person und der Umwelt nicht mehr stimmig ist. Zur Beantwortung der Hauptfragestellung sind in diesem Fall die subjektiven Prozesse im Rahmen der Auseinandersetzung zwischen der Person und der Umwelt relevant. Diese werden im transaktionalen Bewältigungsmodell von Lazarus und Launier beschrieben. Aus diesem Grund wurde die Hautpforschungsfrage unter dem Belastungs-Bewältigungsparadigma in nachstehende vier Forschungsfragen unterteilt:

Übergangssituationen ..... Nach welchen Faktoren lassen sich die Übergangssituationen der befragten Berufstätigen unterscheiden und wie nehmen sie diese wahr?
Übergangsbelastungen Welche Übergangsbelastungen nehmen die befragten Berufstätigen wahr?
Bewältigungsstrategien Welche Bewältigungsstrategien wenden die befragten Berufstätigen an, um diese Belastungen zu bewältigen – das heisst, diese zu lösen, zu verringern, zu tolerieren oder zu vermeiden?
Bewältigungsressourcen Auf welche Bewältigungsressourcen greifen die befragten Berufstätigen zurück, um die Schwierigkeiten in den beruflichen Übergängen zu meistern?

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Für den Aspekt Übergangssituation habe ich das «4-S-Modell» nach Anderson et al. hinzugezogen, das folgende acht Faktoren für die Art und Wahrnehmung einer Übergangssituation definiert:

1. Auslöser .... Was hat den Übergang ausgelöst?
2. Zeitpunkt Ist der Übergang in einer günstigen / ungünstigen Lebensphase eingetreten?
3. Kontrolle Welche Übergangsaspekte sind unter der Kontrolle der Person?
4. Rollenwechsel Wird im Zusammenhang mit dem Übergang ein Rollenwechsel erlebt?
5. Dauer Ist die Dauer des Übergangs kurzfristig, permanent oder eher unbekannt?
6. Frühere Übergangs-erfahrungen Wie wurde mit früheren Übergängen umgegangen?
7. Zusätzliche Stressoren Werden noch Stressoren in anderen Lebensbereichen erlebt?
8. Gesamtbeurteilung Nimmt die Person den Übergang insgesamt als positiv, negativ oder irrelevant wahr?

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Bei der Analyse dieser Faktoren fällt auf, dass die meisten befragten Berufstätigen nach einer Standortbestimmung nicht einschätzen können, wie lange sie für ihren Laufbahnübergang benötigen werden. Weiter lässt sich erkennen, dass die auslösenden Ereignisse, die zum Übergang führten eher problembehaftet und von aussen aufgedrängt sind (z.B. interne Reorganisation).
Bezüglich des Aspekts der Übergangsbelastungen habe ich festgestellt: Die meisten Belastungen bei den Berufstätigen entstehen aufgrund von Identitätsarbeit einerseits und der Doppelbelastung von Übergangsaktivitäten bei gleichzeitiger Arbeitstätigkeit. Damit einhergehend sind auch die häufigen Belastungen aufgrund von gesundheitlichen Beschwerden bemerkenswert. Wenn sich die Berufstätigen negative Konsequenzen ausmalen und mit der Realität hadern, nimmt die Belastung zusätzlich zu.
Einige können oder wollen nicht wahrhaben, dass sich das Arbeitsumfeld entgegen ihren Vorstellungen verändert hat. Diese Einstellung bewirkt in der Folge Endlosschlaufen in der Frage: „Will ich weg oder soll ich noch bleiben?“
Beim Aspekt der Bewältigungsressourcen hat sich bei den interviewten Personen ein klares Defizit in der Anpassungskompetenz ergeben. Diese Kompetenz beschreibt zusammengefasst die Bereitschaft und Fähigkeit am Erwerbsleben teilzunehmen und damit die Übernahme der Verantwortung für die eigene Employability. Als symptomatisch für dieses Defizit gilt beispielsweise die Feststellung, dass fast niemand der Befragten Weiterbildungsmassnahmen vorsieht.
Hinsichtlich des Aspekts der Bewältigungsstrategien fällt bei den befragten Personen eine Schwachstelle an sozialen Netzwerken auf. Dies weist auf ein grosses Defizit hin wenn man bedenkt, dass gemäss Aussagen von renommierten Outplacementberatungen über 50 Prozent der Stellensuchenden einen Job über das persönliche Netzwerk finden.
Für alle vier Aspekte der Arbeit wurden Gestaltungsempfehlungen für die Laufbahnberatung entwickelt. Diese Empfehlungen werde ich in einem zweiten Teil ausführlich darlegen.

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