HR und Leadership

360° Feedback: die verschiedenen Seiten eines vielseitigen Instrumentes Teil 1/2

25. Oktober 2013

„Solange Sie nicht flächendeckend 360°-Feedback einführen wollen in unserer Firma, ist alles gut“, sagte der CEO einer Privatbank im Gespräch zu mir. Ich unterliess die Frage nach dem warum und auch eine Erläuterung, weshalb ich 360°-Feedback für bestimmte Fragestellungen als sehr effektives und sinnvolles Instrument erachte. 360°-Feedback polarisiert, es wird entweder stark befürwortet oder ebenso stark abgelehnt. Das mag mit grösster Wahrscheinlichkeit auf persönlichen Erfahrungen beruhen, die positiv oder negativ waren.

Was genau ist ein 360°-Feedback?

In dieser Art von Feedback wird das Verhalten einer Personen (= FeedbackempfängerIn) im Arbeitskontext von mehreren Personen (= Feedbackgebenden) aus unterschiedlicher Perspektive beurteilt. Klassischerweise sind die Feedbackgebenden:

  • der bzw. die direkte Vorgesetzte
  • KollegInnen aus dem gleichen Arbeitsteam
  • Personen aus dem näheren Arbeitsumfeld, also aus anderen Bereichen
  • die direkten Mitarbeitenden, falls es sich um eine Führungsperson handelt
  • Kunden - so erweitert sich der Kreis der Feedbackgebenden über die Unternehmung hinaus

360°-Feedback ist keine exakte Wissenschaft, erlaubt aber ein sehr praxisnahes Feedback über das Verhalten und kann somit als Standortbestimmung für den Feedbackempfangenden in Bezug auf persönliche Stärken und Schwächen verstanden werden.

Natürlich sind die Antworten gefärbt von der beruflichen und persönlichen Beziehung zwischen Feedbackgebenden und –Empfangenden. Das kann eine Schwäche des Instruments sein, muss aber nicht, wenn richtig mit den Resultaten umgegangen wird.

Was gilt es zu beachten für die erfolgreiche Ein- und Durchführung des Instrumentes?

Im Zentrum stehen 3 Punkte, die es unbedingt zu berücksichtigen gilt:

1. Design des Instrumentes Präzise Aussagen und wichtige Faktoren sollen in verständlicher und eindeutiger Sprache abgefragt werden. Dies bedeutet keine komplexen Schachtelsätze und nur Abfragen von Verhalten, das tatsächlich beobachtet werden kann.
Die Anonymität der Befragung soll jederzeit gewährleistet sein. Falls Zweifel an der Anonymität des Instrumentes aufkommen, ist das Risiko gross, keine ehrlichen Antworten zu erhalten; die Befragung verliert so an Aussagekraft.
2. Transparente Information und Kommunikation an
alle Beteiligten
Von Beginn weg muss transparent sein, was Ziel und Zweck des Feedbacks ist, wer eingeladen wird zur Teilnahme, wie der Prozess verläuft, was mit den Antworten und den Resultaten passiert.
3. Begleitetes
Feedback und
konkrete
Folgemassnahmen.....
Die Offenlegung der Ergebnisse gegenüber dem Feedbackempfangenden ist zwingend. Gleichzeitig ist es ist empfehlenswert diesen  in einem Gespräch zu unterstützen, um die richtigen Schlüsse zu ziehen und Folgemassnahmen festlegen zu können.
Eine Information an die Feedbackgebenden ist ebenfalls sinnvoll. Eine detaillierte Offenlegung der Ergebnisse ist allerdings nicht nötig, eine Grobinformation hingegen wertvoll; schliesslich haben sie sich Zeit und Mühe genommen um Feedback zu geben.

 

Insgesamt wichtig bei der Umsetzung eines 360°-Feedback-Prozesses: für alle Beteiligten muss transparent sein, dass mit den Ergebnissen der Befragung etwas passiert, sprich konkrete Massnahmen daraus abgeleitet werden.

Was genau macht es aus, dass ein 360°-Feedback eine positive Erfahrung für alle Beteiligten wird? Wann macht es Sinn dieses Instrument einzusetzen und wann eher nicht? Diese Fragen beantworte ich Ihnen in Teil 2.

 

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