HR und Leadership

Boxenstopp für Führungskräfte: Andere Wege in der Führungskräfteentwicklung Teil 1/2

01. März 2013

Neulich hat mir ein Bekannter von einem Kaderanlass einer grossen Schweizer Firma erzählt. Besonders beeindruckte ihn die Aussagen des Konzernchefs, der darauf hinwies, dass es die Hauptaufgabe einer Führungskraft sei, sich mit den Leuten auseinander zu setzen und zwar tagtäglich immer wieder. Mein Bekannter meinte dann, das würde jetzt vielleicht banal tönen, aber ihn hätte das enorm beeindruckt, eine so bewusste Auseinandersetzung mit dem Thema Führung hätte er in anderen Firmen kaum erlebt.
Ist eine solche Aussage nun wirklich banal oder trifft sie den Kern der Führungsaufgabe? Ich würde letzterem zustimmen, denn ist es wenn nicht sogar die edelste, dann sicherlich eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft, sich jeden Tag auf’s neue mit den Mitarbeitenden auszutauschen, in Beziehung zu treten? Nicht im kontrollierenden KKK Stil (kommandieren, kontrollieren, korrigieren), sondern in der echten Auseinandersetzung über die Ziele und die Inhalte der Tätigkeit zum Wohlergehen der Unternehmung und im Einklang mit dem Wohl der Mitarbeitenden, welche mit ihrem Tun und Wirken zum Erfolg beitragen.
Viele Firmen versuchen diesen Aspekt der Führung auch in der Führungskräfteentwicklung zu adressieren, indem sie explizit Themen wie Kommunikation und Konfliktmanagement, Sitzungsgestaltung, Ziele vorgeben etc. in die Module der Ausbildung einbauen. Wie aber kann der Lerntransfer dieser „weichen“ Themen in den Arbeitsalltag gewährleistet und auf den spezifischen Führungsalltag übertragen werden? Denn gerade der Lerntransfer ist eine der grössten Herausforderungen in jeder Führungskräfteausbildung.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten und entsprechende Lernformen, wie dieser Herausforderung begegnet werden kann. Eine der gängigsten und auch am einfachsten in die Module einzubauende ist sicherlich das praktische Üben anhand von Rollenspielen mit Praxisfällen, die auf das Thema Bezug nehmen. Aber selbst wenn bei klugem Design sehr realistische Übungsfälle gestaltet werden können, bleibt es letztlich nur eine Simulation der konkreten Führungsrealität.
Näher an die konkrete Führungsrealität kommt die Methode des Kollegialen Coachings. Die Teilnehmenden agieren unter Anleitung eines Moderators in einem strukturierten Prozess als Coach für die anderen Teilnehmenden. Jeder bekommt die Möglichkeit, seine eigenen Herausforderungen in der Führung einzubringen, die dann von den anderen Teilnehmern gespiegelt werden. Anhand ihren Einschätzungen und Sichtweisen kann dann einen Lösungsweg oder eine Handlungsalternative entworfen werden. Letztlich bleiben aber die eigentlichen Akteure, bei denen es im Führungsprozess geht, nämlich die Mitarbeitenden, mit ihren Wahrnehmungen und konkreten Ansichten aussen vor, es kommt zu keiner direkten Interaktion. Aber genau in dieser Interaktion zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitenden spielt sich die Führungsrealität ab.
Lerntransfer bleibt also eine Herausforderung in jeder Führungskräfteentwicklung zumal zurück in der Realität der operativen Führung nicht selten gut gemeinte Vorsätze im Arbeitsalltag untergehen.
Wie kann dem entgegengewirkt werden? Gibt es noch andere Plattformen im Rahmen der Führungskräfteentwicklung, welche dem Anspruch an unmittelbarem Praxistransfer gerecht werden?
Eine Möglichkeit könnte der Boxenstopp für Führungskräfte sein, eine Plattform für Teams um zusammen mit ihrem Vorgesetzten die gemeinsame Führungsrealität zu reflektieren.

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