HR und Leadership

Fordern und Fördern – auch im Mitarbeitergespräch

21. Januar 2013

Befragt man Managerinnen und Manager, wie sie ihren Führungsstil beschreiben würden, fassen nicht wenige diesen unter der Formel „Fordern und Fördern“ zusammen. Jeder Mensch ist leistungsbereit und entwicklungsorientiert, weshalb wohl Fordern im Sinne von Leistung einfordern als auch Fördern im Sinne von Entwicklungsausrichtung als Leitlinien in der Führungsarbeit zielführend sind.
Jetzt steht wieder die Zeit der Mitarbeiterbeurteilungsgespräche oder Jahresendgespräche an. Was heisst das jetzt in Bezug auf Fordern und Fördern? Es sind genau die beiden Leitlinien, die in der Gestaltung des Gesprächs bzw. der Beurteilung beachtet werden sollen.

Was gilt es zu beachten, wenn man die Mitarbeiterbeurteilung im Sinne von Fordern und Fördern einsetzen und ein qualitativ gutes Resultat erzielen will? Hier ein paar Gedankenanstösse für Vorgesetzte:
.

Gespannter Faden

Achten Sie darauf, dass der Dialog auch unter dem Jahr regelmässig stattfindet und der Mitarbeitende zeitnah Feedback über seine Leistung erhält und somit stets weiss, wie es mit den Leistungsanforderungen und der spezifischen Leistungserfüllung steht. Im Mitarbeiterbeurteilungsgespräch darf nie erstmals etwas zum Thema werden.

Keine Einzelereignisse, sondern verschiedene konkrete Beispiele

Machen Sie eine Gesamtbeurteilung, sprechen Sie nicht Einzelereignisse an, es sei denn, sie hätten eine sehr grosse Auswirkung gehabt. Aber auch hier gilt, solche Ereignisse müssen zeitnah angesprochen und sollten nicht aufgespart werden für das Mitarbeiterbeurteilungsgespräch.  Seien Sie konkret, d.h. bringen Sie verschiedene Beispiele ein, an denen Sie ein bestimmtes Verhalten beobachten konnten.

Mitarbeiterbeurteilung nicht Mitarbeiterverurteilung

Fokussieren Sie nicht ausschliesslich auf die negativen Aspekte und führen Sie keinen Monolog, der keine Diskussion zulässt. Vermeiden Sie die Killerworte wie „immer“ oder „jedes Mal“. Weisen Sie auch darauf hin, wenn sich der Mitarbeitende nicht den Erwartungen entsprechend verhalten hat.

Keine Defizitorientierung, sondern Entwicklungsorientierung

Balancieren Sie den Blick zurück mit dem Blick nach vorne aus. Sprechen Sie auch die Zukunft an, insbesondere wenn es um konkrete Entwicklungsmassnahmen geht. Führen Sie den Dialog über das Stopfen von Kompetenzlöchern, welche den Mitarbeitenden an einer besseren Leistung hindert, schauen Sie aber auch gemeinsam nach vorne: Wo liegen noch unerschlossene Potentiale, wohin will sich der Mitarbeitende entwickeln? Welche Kompetenzen und Fähigkeiten gilt es zu entwickeln, damit das Unternehmen und insbesondere Ihr Team auch den zukünftigen Herausforderungen gerecht werden kann?.

Einschätzung des Mitarbeitenden zuerst

Lassen Sie den Mitarbeitenden zuerst selber reden, fordern Sie eine Selbsteinschätzung und Selbstbeurteilung ein. Die meisten Mitarbeitenden stehen sich selber kritisch gegenüber und es ist besser, wenn Sie bei Kritikpunkten auf die Selbsteinschätzung des Mitarbeitenden Bezug nehmen können, als wenn Sie mit der Tür ins Haus fallen. Es lässt sich einfacher über schwierige Themen diskutieren, wenn die Türe bereits aufgestossen wurde vom Mitarbeitenden.

.
Viel Erfolg beim Führen von Mitarbeiterbeurteilungsgesprächen!

Verwandte Artikel