HR und Leadership

Das Zielgespräch - eine gewinnbringende Zeitinvestition Teil 2/2

12. September 2012

Neben der Zielerreichung und der Zielsetzung, die das Zielgespräch prägen (siehe „Das Zielgespräch - eine gewinnbringende Zeitinvestition Teil 1/2“), sind ebenfalls Entwicklungs- und Fördermassnahmen - falls eine Firma in ihren Prozessen dafür keine speziellen Gespräche vorsieht -  zu diskutieren und gezielt vorzunehmen. Diese Massnahmen müssen auf den einzelnen Mitarbeitenden, d.h. entsprechend seinen Fähigkeiten und Potenzialen, die Lebenssituation berücksichtigend, zugeschnitten sein, sie haben aber auch die Gegebenheiten innerhalb der Organisationseinheit und von der gesamten Firma zu berücksichtigen.

Was gilt es hier je nach Situation alles zu thematisieren und festzuhalten?

Förderung Fachkompetenz

  • Welche fachlichen Aus- und Weiterbildungsmassnahmen sind nötig?
  • Können diese intern abgedeckt werden oder sind externe Lehrgänge/Kurse ins Auge zu fassen?
  • Wie sind diese zeitlich zu planen?
Förderung Selbst-, Sozial- und Führungskompetenz

  • In welchen Kompetenzen sind Verbesserungen anzustreben?
  • Kann dies mit einem intern oder extern angebotenen Seminar erreicht werden?
  • Sind andere Massnahmen notwendig? Coaching? Mentoring?
Beförderung und Karriereschritte

  • Welche Möglichkeiten bestehen bezüglich Beförderungen und Übernahme neuer Funktionen? Welche nicht?
  • Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um einen nächsten Schritt machen zu können?
  • Wie sieht ein möglicher 'Karriereweg' aus? Wie nicht?
Veränderung des Arbeitspensums

  • Wird vom Mitarbeitenden eine Veränderung des Arbeitspensums gewünscht?
  • Was ist unter den gegebenen Umständen möglich, was nicht?
Räumliche Veränderung

  • Könnte z. B. der Wechsel in eine andere Organisationseinheit bzw. an einen andern Standort einen nächsten Karriereschritt fördern oder ermöglichen?
  • Wäre z. B. ein Auslandsaufenthalt eine interessante Option?

 

Das Thema Personalentwicklung ist aber nicht allein Sache des Vorgesetzten. Auch der Mitarbeitende steht in der Pflicht. Denn Motor der Personalentwicklung ist jeder Mitarbeitende selbst. Er muss eine Vorstellung davon haben, wo er beruflich hinmöchte. Aufgabe des Vorgesetzten ist es, ihn auf diesem Weg zu unterstützen.

Ein offener Dialog hilft, unnötige Missverständnisse und unliebsame Überraschungen zu vermeiden. Das Zielgespräch ist eine Plattform dazu, diese Kultur gilt es aber auch im Laufe des Jahres zu pflegen.

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