HR und Leadership

Spielerisches Lernen durch eigene Erfahrung

06. August 2012

Wie können wir unseren beruflichen Erfolg steuern und möglichst lange im „Driver seat“ Platz nehmen?  Ein Zauberwort dazu heisst hohe Anpassungsfähigkeit verbunden mit Flexibilität. Und die Grundlage zu diesen Eigenschaften bildet eben die individuelle Lern- und Entwicklungsfähigkeit.

Bereits als Kinder lernen wir unser Verhalten intuitiv an unsere Umgebung anzupassen. Je nachdem in welche sozialen Strukturen wir hinein geboren werden, erlernen wir rasch, welches Verhalten gewinnbringend erscheint und was es zu vermeiden gilt. Im Berufsleben funktioniert das Prinzip immer noch gleich, nur reden wir hier anstatt von Familie von Unternehmenskultur. Wer sich in der heutigen Geschäftswelt erfolgreich halten will, muss über eine lebenslange hohe Entwicklungsfähigkeit aufweisen, um kommende Veränderungen möglichst frühzeitig antizipieren und entsprechend darauf reagieren zu können. In der Mitverantwortung sind aber auch die Unternehmungen. Sie tragen mit ihrem Verhalten ebenfalls dazu bei, ob sich die Mitarbeitenden wie auch die Vorgesetzten in Krisensituation loyal oder eben egoistisch verhalten. Dabei stehen meistens Fragen des Respekts und der Würde des Einzelnen im Vordergrund. Werden diese zentralen Elemente aus Sicht des Mitarbeitenden verletzt, ist der Nährboden für Konflikte und Auseinandersetzungen gelegt. Was können wir nun aber tun, damit es nicht soweit kommt?

Leader und ihre Persönlichkeiten

Wer sich zu lange im sogenannten Elfenbeinturm aufhält wird über kurz oder lang straucheln und sich bald wieder auf dem Boden der Realität finden und um eine Entlassungserfahrung reicher sein. Ein goldener Fallschirm mag zwar den Fall etwas zu mildern, die dadurch entstandene Kränkung jedoch ist unvermeidbar. Wieso handeln intelligente Menschen trotzdem gegen ihre ureigenen Interessen? Weil sie eben nicht anders können oder differenzierter ausgedrückt, weil sie es unter anderem verpasst haben, ihre Verhaltensstrategien auf die neuen Herausforderungen einzustellen. Wir leben in einer sich rasch wandelnden Welt und Manager haben die Tendenz, sich ob der Informationsflut abzugrenzen und nur noch selektiv aufzunehmen, nach dem Motto: 50% aller Probleme lösen sich von selber, wenn man lange genug wartet. Was grundsätzlich ein sinnvolles Verhalten darstellt, kann sich aber ins Gegenteil kehren, nämlich dann, wenn er bei der Problemlösung die falsche Hälfte auswählt. Und ob er dabei die richtigen Prioritäten setzt, hängt eben stark mit seiner Anpassungsfähigkeit oder Lernbereitschaft zusammen. Wie können wir nun aber Menschen bei deren Weiterentwicklung unterstützen?

Lösungsstrategien bei Veränderungen

Love it – Change it – Leave it - sind die bekannten Strategien bei Problemen. Über diesen drei Grundsätzen steht jedoch die Veränderungsbereitschaft des Betroffenen. Wann sind Menschen eigentlich bereit, persönliches Verhalten anzupassen und neu auszurichten? Die Grundvoraussetzung dafür liegt in der Einsichtsfähigkeit, nämlich festzustellen, dass das aktuelle Verhaltensrepertoire nicht mehr ausreicht. Bereits an diesem Punkt scheitert eine Vielzahl von Managern, haben sie doch den Bezug zu ihrer Umgebung teilweise verloren und lassen auch den gesunden Menschenverstand oft vermissen. Wer diese Klippe umschifft hat, steht vor der nächsten Herausforderung, nämlich dem Wille und der Fähigkeit oder mit anderen Worten, will und kann ich etwas verändern. Soviel zu der persönlichen Ebene im Umgang mit Entwicklung. Schauen wir nun die Veränderungsformel auf einer abstrakteren Ebene an. Veränderungen kosten die meisten Menschen einen mehr oder weniger hohen Preis. Unsicherheiten, Ängste sowie potenzielle Verluste lassen grundsätzlich Veränderungen in einem negativen Licht erscheinen. Positive Kräfte, die dagegen einwirken können sind Leidensdruck, ein konkretes Bild der Zukunft (Vision) sowie eben die Möglichkeit der eigenen Anpassungsfähigkeit, um die ersten Schritte zu tun. Wer als Leader nicht mehr über diese essentielle Entwicklungsfähigkeit verfügt, fällt, bildlich gesprochen, rasch vom Wagen. Wie aber gelingt es nun einem guten Leader, diese kritischen Charaktereigenschaften zu entwickeln?

Leistungstreiber

Die meisten Chefs werden entweder durch die Hoffnung auf Erfolg oder von der Angst vor Misserfolg angetrieben. Diese beiden Treiber bestimmen auch das tägliche Verhalten bezüglich Entscheidungen, Kommunikation, Konfliktbewältigung sowie das unternehmerische Denken generell. Dabei gilt es aber auch zu beachten, dass unsere Ressourcen begrenzt sind und wir Defizite nicht immer verändern können, sondern manchmal sinnvollerweise auch managen sollten. Das heisst aber, dass sich die Vorgesetzten nicht nur ihrer Stärken, sondern auch ihrer Schwächen bewusst sind und auch über die Fähigkeit verfügen, diese zu akzeptieren (was in der heutigen Geschäftswelt nicht sehr verbreitet ist). Daher sollten sie über die Möglichkeiten verfügen, erfolgreiche Lernstrategien nicht in erster Linie kognitiv zu erlernen, sondern über eigene Erfahrungen zu generieren. Aus Untersuchungen ist bekannt, dass gehörtes Wissen nach etwa drei Monaten nur noch zu 15 % abrufbar ist. Erlebtes Wissen in Form von eigenen Erfahrungen ist jedoch bei über 2/3 der Beteiligten nach dem gleichen Zeitraum noch vorhanden und kann meistens lebenslang eingesetzt werden. Wie besteht nun aber die Möglichkeit, Mitarbeitenden und insbesondere Vorgesetzten auf ihren Entwicklungsbedarf aufmerksam zu machen und ihnen die Möglichkeit zu geben, Erfahrungen zu sammeln, ohne dass dabei gleich Karrieren in den Sand gesetzt werden?

Erfahrung spielerisch erleben

Ein kluger Leader hat einmal gesagt, dass man Menschen  beim Autofahren oder im Spiel am besten einschätzen könne, da dort der wahre Charakter der Person zum Ausdruck gelange. Wer sich schon mal auf den Beifahrersitz eines Kollegen oder einer Kollegin gesetzt hat, vermag dies meistens zu bestätigen. Auch sind Tennismatches unter Freunden oder gesellige Spielabende mit Familienmitgliedern ebenfalls sehr aufschlussreich, um deren Persönlichkeit in der ganzen Verhaltensbreite einschätzen zu können.

Einen neuen Weg gehen nun Anbieter von Simulationen im Bereich Soft Skills. Da können sozusagen im Labor unter spielerischer Voraussetzung die individuellen Verhalten transparent gemacht und analysiert werden, ohne dass gleich einschneidende Konsequenzen zu befürchten sind. Durch das Einbringen der eigenen Persönlichkeit wird in der Interaktion mit anderen klar aufgezeigt, was in den unterschiedlichen Situation sinnvoll oder kontraproduktiv ist. Die Gruppendynamik, unterstützt von einem erfahrenen Trainer,  vermag solches Verhalten umgehend zu reflektieren und zu beurteilen. Die Themen, die mittel Brett-Simulationen in Gruppen durchgespielt und erlebt werden können, sind vielfältig. Angefangen bei Führungsthemen über Teamentwicklung inklusive Konfliktmanagement bis hin zu Change Management Aspekten. Die Teilnehmenden haben so die Möglichkeit, das eigene Verhalten nicht nur zu diskutieren, sondern danach gleich anzupassen und übungshalber neu anzuwenden. Das Prinzip dieser Simulationen basiert auf der Erkenntnis, dass kognitives Lernen allein nicht ausreicht, um Verhaltensänderungen zu generieren. Entwicklung findet vor allem dann statt, wenn Menschen gemachte Erfahrungen kritisch reflektieren (emotional verankern) und   Schlüsse daraus ziehen können, etwa nach dem Prinzip: überzeugen ist nachhaltiger als überreden.

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