HR und Leadership

Personalmarketing

25. April 2012

Personalmarketing folgt im Grunde den gleichen Gesetzmässigkeiten  wie  klassisches Produkte- oder Dienstleistungsmarketing: das Unternehmen hat zum Ziel, sich mittels interner und externer Massnahmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und das entsprechende Image zu kommunizieren. Dies hat verschiedene positive Wirkungen: die Mitarbeitenden identifizieren sich mit „ihrem“ Unternehmen, sie sind motiviert und bereit, eine professionelle Leistung und optimale Service-Qualität zu erbringen.  So tragen sie zu einer leistungsorientierten und produktiven Unternehmenskultur bei und vermitteln diese Botschaft auch nach aussen. Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber erkennen das  Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber und bewerben sich für offene Stellen.

Personalmarketing ist  nicht neu: Die Unternehmen haben es in verschiedenen Ausprägungen immer schon betrieben. Es gilt das gleiche wie bei der Kommunikation: anstelle von „man kann nicht nicht kommunizieren“ kann man auch sagen: „man kann nicht nicht Personalmarketing betreiben“. Auch zufällige, einseitige oder kurzfristige Massnahmen haben eine Wirkung bei den eigenen Mitarbeitenden und am Markt – sie tragen aber nicht unbedingt zum gewollten Bekanntheitsgrad bei. Aus diesem Grunde ist Personalmarketing ein Teil der gesamten Personalpolitik und hat eine strategische und nachhaltige Dimension. Personalmarketing hat zwei Zielmärkte: interne Massnahmen richten sich an die bestehenden Mitarbeitenden, externes Personalmarketing wirkt auf dem Markt.

Internes Personalmarketing

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen einen wesentlichen Teil zum Unternehmens-erfolg und zur längerfristigen Existenzsicherung bei. Ihre Leistungsbereitschaft und ihre Motivation sind massgebend für die Wettbewerbsfähigkeit, sie sind zudem wertvolle Know-how-Träger. Dieses Engagement und Wissen zu erhalten und aktiv zu fördern ist das Ziel des internen Personal-Marketings. Dazu gehören alle Massnahmen rund um den Arbeitsplatz, moderne Arbeitsmodelle sowie die Instrumente, die zur Kultur des Unternehmens beitragen. Investitionen in diesen Bereich haben zahlreiche Vorteile:

  • passende, identifizierte, engagierte und motivierte Mitarbeitende
  • eine ausgeprägte Dienstleistungsbereitschaft und Service-Qualität
  • Erhalt von Know-how durch geringere Fluktuation
  • zahlreiche interne Bewerber bei vakanten Stellen
  • positive Unternehmenskultur und Image als attraktiver Arbeitgeber. Dieses Bild wird auch von internen Mitarbeitenden nach aussen getragen und verbreitet so einen positiven Bekanntheitsgrad.

Zu den wichtigen Massnahmen des internen Personalmarketing gehört z.B. das  Commitment des Managements zu Strategie und Arbeitsplatzsicherheit, eine transparente, zielgruppengerechte und aktuelle Kommunikation, die Möglichkeit und das Wissen, zum Unternehmenserfolg beitragen zu können, klar definierte Strukturen und Prozesse, etc.

Externes Personalmarketing

Ein gezieltes, strategisches externes Personalmarketing zeigt sich nicht nur in schön gestalteten Inseraten, sondern ist Teil des gesamten Auftritts eines Unternehmens – nach innen und nach aussen. Primäre Zielsetzung des externen Personal-Marketings ist es, die besten Mitarbeitenden zu gewinnen. Mit abgestimmten, integrierten Marketing-Massnahmen positioniert sich das Unternehmen auf dem Markt, entwickelt das Image eines attraktiven Arbeitgebers und zieht so die passendsten Bewerberinnen und Bewerber an.
Zum externen Personalmarketing zählen alle direkten und indirekten Massnahmen der Personalbeschaffung und das Bewerbermanagement.

Tipps für den Selektionsprozess

In zahlreichen Branchen herrscht ein Fachkräftemangel. Dieser wird sich in den kommenden Jahren noch verstärken. Im Selektionsprozess hat das Unternehmen zahlreiche Gelegenheiten, sich als attraktiven Brand zu positionieren:

  • Umwerben Sie die Kandidatinnen und Kandidaten, betrachten Sie diese zukünftigen – und natürlich auch die bestehenden -  Mitarbeitenden als Key-Kunden.
  • „Verkaufen“ Sie das Unternehmen dem Mitarbeitenden, heben Sie auch die Vorteile hervor, welche das Unternehmen zu bieten hat.
  • Sie können ohne weiteres die Herausforderungen der entsprechenden Stelle aufzeigen – heben Sie aber auch deren positive Seiten hervor.
  • Betreiben Sie den Rekrutierungs- und Selektionsprozess zügig, Sie können davon ausgehen, dass jeder qualifizierte Kandidat ein oder sogar mehrere Angebote gleichzeitig hat.
  • Informieren Sie die Kandidatinnen und Kandidaten bei Verzögerungen im Prozess.
  • Falls Sie eine Absage erteilen, geben Sie nachvollziehbare, entwicklungs-gerichtete Feed-backs.
  • Arbeiten Sie mit Profis zusammen.

Massnahmen Personalmarketing

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