HR und Leadership

Wie Mitarbeitende lernen

15. März 2017

Die meisten Arbeitnehmenden können sich nicht so effektiv weiterbilden, wie sie es gerne möchten. Warum das so ist und wie Unternehmen Mitarbeitende bei Lernprozessen bestmöglich begleiten und fördern können, stand im Fokus einer Befragung* von mehr als 10‘000 Mitarbeitenden aus Unternehmen unterschiedlicher Grössen und Branchen in ganz Deutschland durchgeführt von der Hochschule für angewandtes Management, Erding. Die wichtigsten Erkenntnisse der Befragung haben wir für Sie zusammengefasst:

1. Mitarbeitende wollen sich weiterbilden, fühlen sich aber nicht genügend unterstützt

Praktisch alle der befragten Mitarbeitenden (98 Prozent) haben ein ausgeprägtes Bewusstsein dafür, dass „Lebenslanges Lernen“ notwendig ist, um neue berufliche Anforderungen zu meistern. Die meisten von ihnen (94 Prozent) geben zudem an, die eigenen Wissenslücken genau zu kennen. Dagegen bezeichnen nur 8 Prozent die Lernkultur in ihrem Unternehmen als gut bzw. sehr gut. Immerhin berichten rund die Hälfte (55 Prozent), dass Vorgesetzte zumindest ansatzweise mit ihnen Entwicklungsfelder identifizieren und diskutieren. Jedoch fühlen sich durchschnittlich nur 9 Prozent von ihrer Führungskraft gut bis sehr gut beim Lernen unterstützt, wobei die Unterstützung durch die Führungskraft mit zunehmendem Alter der Befragten tendenziell abnimmt (s. Abb. 1).
Unterstützung der Lernenden durch die Führungskraft
Abb.1: Unterstützung durch die Führungskraft nach Altersgruppen

2. Mitarbeitende sind zu wenig aktiv in der Steuerung Ihres eigenen Lernverhaltens

Obwohl annähernd zwei Drittel der Befragten (63 Prozent) behauptet, gerne Verantwortung für die eigene Weiterbildung zu übernehmen und fast die Hälfte (43 Prozent) angibt, gerne zu lernen, berichten 47 Prozent, nur aus Notwendigkeit zu lernen, um für neue Anforderungen besser gerüstet zu sein. Auch erkundigen sich nur etwas mehr als ein Drittel (36 Prozent) aktiv nach für sie geeigneten Weiterbildungsangeboten und nur wenige (18 Prozent) machen sich einen Plan für ihren eigenen Lernprozess. Mitarbeitende in IT-Berufen scheinen sich am wenigsten um die Planung Ihrer Lernprozesse zu kümmern (s. Abb. 2).

Planung von Lernprozessen
Abb. 2: Zeitliche Planung von Lernprozessen nach Unternehmensbereich

3. Mitarbeitende begrüssen die digitale Weiterbildung, lernen jedoch ebenso gerne im Austausch mit anderen

Fast drei Viertel (71 Prozent) der Befragten nennen den Computer und neue Medien als wesentliche Bereicherung in ihrem beruflichen Lernprozess. Gut ein Drittel (34 Prozent) aller Befragten und sogar gut die Hälfte der unter 21 Jährigen (53 Prozent) befürwortet einen weiteren Ausbau computerunterstützten Lernens. Dennoch berichtet mehr als die Hälfte der Mitarbeitenden, gerne im Austausch mit anderen zu lernen (s. Abb. 3).

Im Austausch lernen

Abb. 3: Im Austausch mit anderen lernen nach Altersgruppen

4. Mitarbeitende bevorzugen bestimmte Lernstile

In der Studie werden drei unterschiedliche Lernstile identifiziert: „Beobachter“, „Nachdenker“ und „Aktivist“. Während Jüngere gerne durch Beobachtung lernen, findet Lernen mit zunehmendem Alter vermehrt durch Nachdenken sowie Ausprobieren und eigene Erfahrungen machen (= Aktivisten) statt (s. Abb. 4). Zu den „Nachdenkern“ gehören vor allem Männer (66 Prozent). Bei den Frauen ist keine klare Präferenz für einen Lernstil zu erkennen. Bei den Berufsgruppen gibt es jedoch klare Tendenzen: „Beobachter“ sind gehäuft in der Produktion, „Nachdenker“ eher in der IT und „Aktivisten“ vor allem in der Kundenbetreuung und dem Verkauf tätig.

Lernstile
Abb. 4: Verteilung der Lernstile nach Altersgruppen

An welchen Hebeln Unternehmen, Personalentwicklung und Führungskräfte ansetzen können, um die Lernkultur der Mitarbeitenden effektiver zu gestalten, wird im zweiten Teil dieses Blogbeitrags erläutert.

Quelle

*Studie „Gebrauchsanweisung für Lebenslanges Lernen“, Hochschule für angewandtes Management, Erding, Oktober 2016

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