HR und Leadership

Wie Sie authentisch kommunizieren

06. März 2017

Als Führungskraft haben Sie die Situation vielleicht schon einmal erlebt: Das Top-Management hat einen strategischen Entscheid gefällt, der nicht mit Ihren eigenen Werten und persönlichem Führungsverständnis übereinstimmt. Dieser Entscheid heisst beispielsweise: Personalabbau von 10% Prozent aufgrund einer internen Reorganisation. Wie sollen Sie nun reagieren? Sich dem Entscheid widersetzen? Oder sich einfach anpassen? Weder das eine noch das andere kommt für Sie wohl in Frage und Sie wissen nicht so recht, wie Sie sich verhalten sollen.

schlechte Nachricht kommunizieren

Besinnen Sie sich in diesem Fall auf Ihre Aufgabe als Führungskraft: Sie müssen Position beziehen, Halt vermitteln und Akzeptanz für notwendige Veränderungen schaffen. Doch wie gelingt Ihnen der Spagat, Ihre Botschaft rüberzubringen, ohne zu rebellieren oder sich zu verbiegen? Eine mögliche Antwort darauf entnehmen Sie diesem letzten Beitrag der vierteiligen Blogserie "Mehr Authentizität in der Führung."

Was hat das mit mir selbst und meiner Rolle als Führungskraft zu tun?

Grundsätzlich sind Sie als authentische Führungskraft sich nicht nur bewusst, welche Werte Ihnen wichtig sind, sondern Sie wissen auch, welche Wirkung Ihr Verhalten auslösen kann. Bevor Sie Ihre Mitarbeitenden über den Entscheid benachrichtigen, könnten Sie folgende Fragen an sich selbst richten:

  • Was bedeuten die Veränderungen für mich selbst? Welche meiner persönlichen Werte werden durch den bevorstehenden Personalabbau gegebenenfalls verletzt?
  • Sind diese verletzten Werte auch wirklich Werte, die sich mit meiner Führungsrolle vereinbaren lassen? Beispielsweise verträgt sich ein ausgeprägtes Harmoniebedürfnis nicht mit jeder Führungssituation. Anstelle es allen Teammitgliedern immer recht machen zu wollen, wäre eine grundsätzlich unterstützende Haltung in der Führung nicht angebrachter?
  • Aus welchen Gründen könnte ich hinter dem Entscheid stehen (z.B. langfristige Sicherung der Unternehmensexistenz)? Oder muss ich zur Klärung der Frage in einen Dialog mit dem Top-Management treten? Gibt es für mich keine stimmigen Gründe bei dieser Veränderung mitzumachen und ziehe ich deshalb für mich die Konsequenzen?

Wie kommuniziere ich die Nachricht meinen Mitarbeitenden?

Sind Sie von der Wichtigkeit und Richtigkeit des Entscheids überzeugt, geht es nun darum, Ihre Mitarbeitenden zu überzeugen:

  • Überlegen Sie im Vorfeld, mit welchen Fragen, Gefühlen, Anschuldigungen und verbale Attacken Sie rechnen müssen.
  • Bringen Sie die Fakten zum Entscheid kurz und präzise auf den Tisch. Seien Sie transparent bezüglich der Zielvorgabe. Informieren Sie über bevorstehende Massnahmen und Meilensteine.
  • Drücken Sie Ihre eigene Wahrnehmung, Gefühle und Absichten aus. Verwenden Sie Ich-Botschaften.
  • Sprechen Sie Negatives wie Positives an und vermitteln Sie Zuversicht.
  • Seien Sie empathisch: hören Sie aktiv zu und versuchen Sie die Reaktionen nicht zu bewerten sondern möglichst gut zu verstehen und nachzuempfinden.
  • Zeigen Sie Interesse an den Gedanken und Gefühlen Ihrer Mitarbeitenden.
  • Beschreiben Sie Möglichkeiten, wie mit der Situation umgegangen werden kann.
  • Bieten Sie Hilfestellung und Lösungsvorschläge an. Signalisieren Sie Ihren Mittarbeitenden auch, dass eigene Ideen und Lösungsvorschläge willkommen sind.

Auf diese Weise erleben Ihre Mitarbeitenden, dass in ihrem Unternehmen nicht nur nach kurzfristigen sondern auch nach langfristigen und unabhängigen Kriterien entschieden wird. Sie werden als Führungskraft wahrgenommen, die sich sowohl ihrer eigenen Werte bewusst ist, als auch ihre Aufmerksamkeit auf die Situation ihrer Mitarbeitenden richtet. Dies schafft Vertrauen, ermöglicht den Abbau von Ängsten und legt den Boden für Akzeptanz und einen konstruktiven Umgang mit Veränderungen.

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Quellen und weiterführende Literatur

  • George, B. Authentic Leadership (2003). Rediscovering the Secrets of Creating Lasting Value. Jossey-Bass.
  • Kernis, M. & Goldmann, B.M. (2006). A Multicomponent Conceptualization of Authenticity: Theory and Research. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology: 283–357. Academic Press.
  • Kouzes J. M., & Posner, B. Z. (2012). The Leadership Challenge Workbook. Viley-VCH Verlag.
  • Küpers, W. (2014). Integrale und authentische Führung. In Führen mit Herz und Verstand – integral und authentisch. Kamphausen Verlag.
  • Neuhaus, H. (2010). Emotionale Intelligenz im Führungsalltag. Praxium-Verlag.
  • Schulz von Thun, F. (2013). Stile, Werte und Persönlichkeitsentwicklung. Rowohlt Taschenbuchverlag.       

Thema: HR und Leadership

Autor: Irene Willi

Datum: 06. März 2017

Schlagworte: Führung, Leadership, Change Management

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